Gyakran ismételt kérdések

A felsővezetőknek számos előnyük származhat abból, ha a középvezetőik fejlesztését saját maguk helyett mentorra bízzák. A legfontosabb előnyök közül néhány:

  • Javul a felsővezető hatékonysága: A felsővezető delegálni tudja a középvezetők támogatásával kapcsolatos feladatainak nagy részét, időt és energiát felszabadítva ezzel az egyéb feladataira.
  • Versenyelőny: a telített munkaerőpiacon mind toborzásban, mind munkaerőmegtartásban előnybe kerülnek azok a szervezetek, amelyek támogatni tudják a középvezetőiket az eredményes és hatékony vezetésben. Ez kihat a középvezetők által irányított munkatársakra, magukra a középvezetőkre és a majdani felsővezető-utánpótlásra is.
  • Professzionális fejlesztés: A mentor módszeresen és szisztematikusan végzi a vezetőfejlesztést, szemben a felsővezető általában ad hoc támogatásával.
  • Középvezetői hatékonyság és eredményesség növelése: A mentori támogatással olyan személyes, szakmai és vezetői készségek fejlődhetnek, mint a kommunikáció, döntéshozatal, konfliktuskezelés, felelősségvállalás, eszközhasználat, lényeglátás, önállóság, stb.
  • Szervezeti teljesítmény javulása:  Ha a középvezetők jobban teljesítenek és hatékonyabban vezetnek, az hozzájárul a szervezet eredményességéhez és versenyképességéhez.
  • Munkaerő megtartása és motiválása: A mentorált középvezetők általában hálásak a fejlődési lehetőségekért, és értékelik a vezetőség támogatását. Ez növelheti a munkatársak elkötelezettségét, csökkentheti a vezetői fluktuációt.
  • Vezetői utánpótlás fejlesztése: A középvezetők mentorálása hozzájárulhat a vezetői utánpótlás kialakításához. A mentori kapcsolat révén a vezetők képességei és tapasztalatai továbbadódnak, ami hosszú távon fenntartható vezetői erőforrásokat teremthet a szervezetben.
  • Innováció és rugalmasság növelése: A mentorált vezetők fejlesztése lehetővé teszi számukra, hogy új gondolkodásmódokat és megközelítéseket sajátítsanak el. Ez elősegítheti az innovációt és a szervezeti rugalmasságot, különösen a gyorsan változó jogi, üzleti környezetben.
  • Vezetői hálózat bővítése: A mentorált vezetők a mentor révén hozzáférhetnek egy szélesebb vezetői hálózathoz, ami különböző perspektívákat és tapasztalatokat kínálhat számukra. Ezzel erősödhet a szervezeti kapcsolati háló és a vezetői tudásbázis.

Ismeretbővítés:

  • bővülnek a vezetéselméleti ismeretei,
  • eset alapú feldolgozással gyakorlati, kézzel fogható, tapasztalatokra épülő tanácsokat és iránymutatásokat kap a vezetői szerepével kapcsolatban,
  • coaching-gal pedig a saját erőforrásainak a mozgósításában kap támogatást.

Holisztikus fejlődés: a személyes, a szakmai és a vezetői kompetenciái egyaránt fejlődnek a mentoring folyamat során. Ez igaz akkor is, ha a mentor nem, vagy kevésbé jártas az adott vezető szakterületén, mert a mentoring egyik fő eszköze a tudatosság előmozdítása.

Kiégés megelőzése: a rendszeres ventilációval csökken a mentorált feszültsége és könnyebben fenntartja a motiváltságát.

Vezetői magány oldódása: a mentorált egy bizalmon és titoktartáson nyugvó támogató kapcsolat résztvevőjeként értő figyelemben részesül, rendszeresen és kiszámíthatóan.

Munkaerőpiaci érték növelése: karrierépítés során versenyelőnyt jelenthet a mentorált státusz.

A leggyakoribb fejlesztési területek a teljesség igénye nélkül:

  • priorizálás, delegálás
  • idő- és feladatmenedzsment
  • változásmenedzsment
  • szerepkonfliktusok
  • reaktív kontra proaktív vezetői működés
  • érzelmi kontra szakmai működés
  • a felhatalmazás és a felelősség viszonya
  • személyes konfliktusok kezelése
  • beosztottak közötti konfliktusok kezelése
  • meeting és one on one technikák
  • tárgyalástechnika
  • meggyőzés, érveléstechnika
  • panaszmegelőzés, panaszkezelés
  • vezetői időhorizont tágítása
  • célkitűzés
  • helyettesítés és utánpótlásnevelés
  • asszertív viselkedés
  • nyilvános szereplés
  • üzleti etikett
  • munkavállalók teljesítményértékelése
  • vezetői kommunikáció
  • networking
  • vezetői stílusok és helyzetfüggő vezetés
  • különböző generációk együttműködése
  • tárgyi környezet
  • eszközhasználat
  • jogszabályértelmezés

A mentor a fejlesztési módszerek széles palettájával dolgozik, a leggyakoribbak:

  • a tanítás eszközei
  • önismereti gyakorlatok
  • kérdőívek, attitűd-mérések
  • módszeres kérdezés és beszélgetés
  • fókuszban és felelősségben tartás
  • megfigyelés
  • visszatükrözés
  • szerepjátékok és szimulációs technikák
  • szakmai programokon való részvétel

  •  A mentor felel a mentorálási folyamat iránti teljes elköteleződéséért.
  • A mentor felel a mentorált részéről megosztott információk bizalmas kezeléséért.
  • A mentor felel a mentorálási folyamat során azért, hogy a mentorált személyre szabott, az egyedi kihívásaihoz igazodó támogatást kapjon.
  • A mentor felel azért, hogy a mentorálási folyamat során rendszeres és konstruktív visszajelzéseket nyújtson az ügyfélnek a lehetséges fejlődési területeiről.
  • A mentor felel azért, hogy segítséget nyújtson az ügyfélnek a hatékony eszközök és módszerek elsajátításában.
  • A mentor felel a pontos érkezésért és az időkeret pontos betartásáért, a pontos pénzügyi elszámolásért.

Jellemzően nem a mentoráltakkal egyénileg, hanem az Őket foglalkoztató szervezetekkel szerződünk. A szerződés havi órakeretet rögzít, mely függ a mentor kapacitásától és a rendelkezésre álló budget-től. A havi órakeret felhasználásáról a felsővezető dönt, Ő jelöli ki, hogy melyik középvezetővel és milyen intenzitással (heti vagy kétheti rendszerességgel) dolgozzon a mentor. Általában újonnan kinevezett, vagy akut vezetői kihívásokkal küzdő (szervezeti krízis, változásmenedzsment) középvezetőket választ, illetve olyanokat, akiknek eredménytelenek a vezetői rutinjai vagy lehetséges utánpótlásként szerepelnek a felsővezető stratégiájában.

A mentor az ülésekről jelenléti ívet vezet, ez az alapja a teljesítési igazolásnak. A mentor néhány havonta személyesen is egyeztet a megbízóval (a felsővezetővel), ahol beszámol neki a mentoring folyamatokról (a mentorált aktivitásáról, fejlődéséi ívéről). Az üléseken elhangzottakat a mentor nem osztja meg a megbízóval sem! Ahol a felsővezető kéri, ott a mentor írásban is ad fejlesztési javaslatokat a szervezetre vonatkozóan a mentori üléseken tapasztalt mintázatok alapján.